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HackTalks 2020

“As estruturas de cargos e salários, os job descriptions e a hierarquia vão colapsar”

Carlos Henrique Vilela
Carlos Henrique Vilela 17min de leitura

Entrevistamos Marcelo Nobrega, considerado o executivo de RH Mais Influente da América Latina, sobre o cenário, oportunidades e desafios da gestão de pessoas nos tempos atuais. Confira.


Conte-nos um pouco sobre você e sobre a sua carreira. 

Minha trajetória profissional não se encaixa no conceito que a maioria das pessoas tem de ´carreira´ – aliás, uma palavra que originalmente significa estreiteza de caminho. Vivi os mais diferentes papéis: fui funcionário, dirigente de empresa, empreendedor (solo e com sócios), criei e vendi negócios e também atuei no terceiro setor, como voluntário. Em paralelo, desenvolvi uma atividade acadêmica e despertei o interesse por inovação, virando investidor na área de tecnologia. Quando 2019 chegou, eu me vi preparado para colocar em prática um planejamento de anos: tirar um período sabático. 

Voltando à ‘carreira’, é interessante ver que passei por empresas e negócios de setores bem distintos: financeiro, informática, comércio, petróleo, bens de consumo, aviação e alimentação. E que as minhas áreas de atuação foram igualmente variadas: antes do RH, fui um cara de TI, de Finanças e Compras, de Saúde, de Segurança e Meio Ambiente, em empresas de diferentes tamanhos e nacionalidades, que me permitiram estar à frente de projetos em todos os continentes e interagir com gente de todas as partes do globo.

Desde a minha primeira posição, liderar equipes esteve entre minhas responsabilidades. A cada mudança de empresa, migrei e ampliei o escopo de atuação. E fui me capacitando para o novo. Fiz MBA em Finanças e em Negócios de Petróleo e Gás, além de muitos treinamentos in-company. Concordo que a prática, execução e entrega de resultados é o que conta. Mas valorizo muito a educação formal e sua capacidade de nos ampliar o repertório. Aos 32 anos, era diretor de multinacional. Aos 36, abandonei essa posição para finalizar o doutorado. Voltei ao mundo corporativo. Vivi novas descobertas: fui expatriado, participei de aquisições, spin-offs, desinvestimentos e startups. Sempre mantendo uma espiral ascendente com reinvenções importantes, a cada cinco anos aproximadamente. 

Quando olho para trás, percebo o tripé que sustentou os meus movimentos: curiosidade e desafio intelectual; fazer acontecer e cercar-me de gente boa. E sempre no estilo ‘ligar as antenas, quando uma das pernas fraquejasse.’

Essa jornada me permitiu desenvolver resiliência, apetite a risco, adaptabilidade e versatilidade. Nitidamente, ela é responsável pela construção de um profissional autoconfiante e independente, que valoriza resultados, melhoria contínua, liderança e meritocracia.

Qual foi a influência do seu background em TI e computação na sua carreira de mais de 20 anos como executivo de RH? 

Eu fiz graduação e mestrado em Ciência da Computação nos EUA. Isso faz bastante tempo. Mas estudei aquilo que é core da disciplina até hoje: programação (hoje chamada de coding), análise de dados, algoritmos e inteligência artificial  – e temas instigantes, como machine learning, reconhecimento de imagens e voz. Após retornar ao Brasil, trabalhei 10 anos no mercado financeiro como profissional de TI. O grande barato de atuar nessa área é que você trabalha para o negócio da empresa e acaba vendo de tudo um pouco. TI é um enabler de produtos, serviços, novos negócios. Gera eficiência, eficácia e inovação. Aprendi, por exemplo, como as diversas áreas da empresa funcionam, já que dava o suporte de informática para todas elas. Como eu desenvolvia sistemas de suporte à decisão, precisava entender como o negócio funcionava, seus KPI´s, processos, relatórios gerenciais e expectativas dos clientes externos.

Foi graças a esse aprendizado que rapidamente assumi posições de gestão. Saí da TI, mas a TI nunca saiu de mim.

Esse direcionamento para o negócio foi um dos aprendizados que ter trabalhado em TI me trouxe. Além disso, sempre usei dados, pensamento crítico e o raciocínio lógico para entender o problema e sua causa raiz não apenas os sintomas, buscar soluções e melhoria contínua. Não apenas em TI, mas se você não resolve o problema de verdade, ele volta a acontecer, não é? Também sempre usei tecnologia para automatizar processos de baixo valor agregado, ganhar escala e permitir que minhas equipes se dedicassem a temas mais estratégicos.

Como resultado do emprego da tecnologia, gerenciei equipes alinhadas com o negócio – eficiente, escalável, com capilaridade e com foco em facilitar a vida das pessoas.

Eu escolhi TI movido pela minha curiosidade. Era um curso novo, quando eu estava começando a graduação. Mas com o passar do tempo me dei conta de que não sou como sou por causa da formação em TI, ao contrário: me identifiquei tanto com a área porque representa o que sou. Processo o mundo por meio de algoritmos.

Que principais mudanças você tem visto nos últimos tempos e que tem feito toda a diferença na relevância da Gestão de Pessoas? 

Valorizar todos os talentos, eis o desafio. Somos todos únicos, e a diversidade nos faz crescer. E para alavancar a diversidade, é preciso proximidade, entendimento e respostas ágeis. A crise de saúde pública que estamos vivendo vai despertar para a necessidade da pessoalização e personalização da gestão de pessoas. Fazer gestão como se todos fossemos iguais não funciona mais.

As estruturas de cargos e salários, os job descriptions e a hierarquia vão colapsar. Salários, benefícios e reconhecimento precisarão ser personalizados. Políticas one-size-fits-all vão caducar no dia em que forem publicadas. Num mundo de valorização da diversidade e do humano, as exceções serão muitas. O senso de pertencimento e engajamento será substituído por uma afinidade temporária de objetivos.

Outro movimento é a aceleração da tecnologia disponível. HR Techs estão apoiando a transformação de subsistemas de RH, como benefícios, gestão de clima, acompanhamento de metas e feedback e treinamento. Cada pessoa tem suas próprias motivações para o trabalho, aprende e se desenvolve de forma diferente, precisa de mais ou menos feedback ou direcionamento. Ao líder cabe entender e se adequar a cada perfil. De novo, são as ferramentas de gestão mais modernas que trarão essa flexibilidade.

E, por último, a crise do Covid-19 demonstrou que o aprendizado deve ser autodirigido, autocentrado e pode ser realizado a distância de forma eficaz. 

Aqueles que tiverem interesse em tecnologia aplicada ao RH devem dar uma olhada no que estão fazendo empresas como Vee Benefícios, Pin People, Kludo, Top2You, NDVida e 7Waves.

De forma geral, que desafios essas práticas refletem, principalmente agora, diante dos impactos e tendências trazidos pela pandemia? 

Vejo as pessoas atuando muito mais como protagonistas. 

Dependeremos menos das empresas. Os trabalhadores serão mais autônomos e independentes. Veremos a individualização dos contratos de trabalho. O cenário do futuro será muito mais flexível do que hoje. Formatos como trabalho remoto, temporário, part time, shared Jobs e boomerangs vão se expandir. Trabalharemos por projeto simultaneamente para várias empresas. Vamos fazer paradas para o ócio, lazer ou aprendizado de vez em quando. Teremos dezenas de empregadores e duas ou mais carreiras ao longo da vida. Em suma, o mercado de trabalho será mais fluído e dinâmico.

Se hoje o poder econômico ainda está na mão das empresas, em breve os profissionais terão muito mais opções e poder de escolha. No passado, nos dirigíamos a fábricas e escritórios porque era onde estavam concentrados os meios de produção. Com o barateamento da tecnologia e o advento de impressoras 3d, nuvem, IoT e inteligência artificial, muitas profissões podem ter, hoje, tudo ou quase tudo de que precisam em casa. Será mais difícil atrair gente talentosa tanto pela competição quanto pela independência e desprendimento dos profissionais. As empresas terão que mudar, e o RH deve ser o agente da mudança interna. 

As interações, a comunicação e a transparência de propósito farão a diferença. Quem assume esse papel? O líder. O RH dará o suporte necessário para os líderes terem bom desempenho em um ambiente VUCA de gestão de pessoas. Aliás, vou atualizar esse acrônimo adicionando o ´P´ de Paradoxo: o mundo é VUPCA.

Como a tecnologia e o big data vem ajudando o RH nesse sentido? Tem algum case que você possa compartilhar que ilustra tudo isso? 

A sofisticação e o barateamento de ferramentas de tecnologia e a maior disponibilidade de dados tem ajudado bastante a termos mais informações sobre nossa força de trabalho. Com o uso de Big Data e People Analytics, conseguimos conhecer melhor nosso público e tomar decisões mais inteligentes. 

Minha experiência com a implementação de um bot no Help Desk de RH trouxe resultados positivos que me surpreenderam.

Talvez as primeiras motivações que temos quando pensamos em implementar um bot sejam, além da eficiência, a disponibilidade do atendimento e a padronização das respostas.

O bot está disponível 24×7 para esclarecer toda e qualquer dúvida do quadro de colaboradores sobre o seu relacionamento com a empresa. E a mesma pergunta pode ser feita várias vezes ao longo do dia, com o bot respondendo sempre com a mesma atenção e ´sorriso´ no rosto. 

Mas os ganhos vão além! Como o bot aprende com o convívio, o entendimento dos colaboradores da empresa sobe de nível. Um dos resultados que observamos foi que as dúvidas repetidas diminuíram, ou seja, o aprendizado é mais efetivo. E, além disso, as perguntas passaram a abordar temas mais complexos.

A Gabi do RH é um desses assistentes virtuais (www.gabidorh.com.br).

Falando ainda em relevância do RH nas organizações, quais os erros mais comuns que você vê na atuação da área, ainda nos dias de hoje? 

Não é um erro, mas o RH tradicionalmente não sabe trabalhar com a parte hard de um negócio: processos, KPIs, ROI, orçamentos. É preciso entender como o negócio faz dinheiro, o que encanta os clientes e consumidores, campanhas de marketing. É necessário ainda saber alinhar as ações da área a esses imperativos. E justificá-las com ROI e hard data.

Também não dá pra ficar no passado fazendo aquilo que sempre deu certo. É preciso buscar melhoria contínua, novas tecnologias, novo valor agregado aos colaboradores e ao cliente externo.

E, por último, erra quem foge do protagonismo de colocar os temas humanos e de cultura corporativa na mesa de decisões.

O mindset de marketing, branding e design thinking também tem sido muito associado ao RH atualmente, muito além da questão da comunicação interna apenas, mas em temas como employee branding, employee experience, employee journey, entre outros. Como você vê tudo isso? 

Antes de mais nada, a chamada Era Digital não significa a mera “digitalização do trabalho”. É muito mais do que isso: representa toda a conectividade, transparência e colaboração que as ferramentas de design e tecnologia possibilitam. Daí a necessidade de dominar técnicas e ferramentas de marketing, design thinking e agility. Por isso, o RH já não pode se limitar a ser um legislador de regras e políticas, nem pode ter os olhos voltados apenas para dentro: é preciso colocar o cliente em primeiro lugar. É uma mudança radical de mindset. E isto vale para todos os departamentos de uma empresa, e não apenas para o RH. Como sugere o americano David Ulrich – que é hoje sem dúvida uma autoridade em gestão de recursos humanos –, temos que fazer o RH atuar de fora para dentro. Trocando em miúdos, a prioridade de todos deve ser resolver problemas para o cliente.  

O entendimento que os colaboradores da empresa são os clientes do RH justifica a adoção de técnicas e ferramentas de marketing. O ´gente centrismo´ do design thinking, que coloca o ser humano como foco dos critérios para a tomada de decisão. Precisamos ser bons na atração – marketing e branding, se vamos competir por talentos. Se talento é a vantagem competitiva da organização – design thinking para destravar o potencial e valorizar a jornada do colaborador.

Como todo esse cenário tem impactado na forma como o RH se relaciona com as demais áreas da empresa? 

Essa crise é diferente das anteriores, onde o CFO foi o protagonista. O tema agora é a saúde e o bem-estar das pessoas.

O RH é fundamental na tomada de decisão neste momento. Além de ser o principal apoio do time de liderança nos aspectos técnicos e legais da administração de pessoas, durante a crise, é também o coach ou consultor de apoio desses mesmos líderes que precisarão tomar decisões difíceis.

Mas o RH terá muito mais a fazer.

De imediato, apoiar o home office, definindo com agilidade uma política para esse tipo de trabalho, e disponibilizar as ferramentas hard e soft para que colaboradores e líderes se mantenham produtivos e engajados. Uma vez o trabalho remoto em andamento, o RH passa a ter o papel de monitorar as relações e o humor das equipes, já que é sabido que o isolamento social prolongado pode ter consequências na saúde mental. E quando o distanciamento for revogado, o RH deverá apoiar a todos na transição de retorno ao trabalho.

Durante todo esse período, vejo também como papel do RH manter uma comunicação transparente e fluída entre a liderança e todos os demais. Afinal de contas, será um momento de muita incerteza e desinformação.

Os serviços de RH, tais como folha e benefícios, precisarão continuar a ser entregues. Mas, por conta da situação inusitada, surgirão necessidades específicas e excepcionais. O RH precisará ter flexibilidade e agilidade para acomodar essas novas necessidades. Por exemplo, como funcionarão os planos de saúde e benefícios, como VT e vale-refeição, nessa hora?

Com todo esse cenário de transformação, o que passa a ser exigido dos profissionais da área, em termos de competências, conhecimentos e habilidades? Em outras palavras, o que caracteriza um bom profissional de RH nos dias de hoje? 

Meu pai passou a vida inteira na mesma empresa.

Só que o script mudou totalmente. Como se preparar para um cenário de não-vínculo, de livre arbítrio, de empreendedorismo, que exige do novo profissional habilidades como agilidade de aprendizagem, versatilidade e adaptação? Como ajustar o mindset para atender ao protagonismo que as empresas buscam? E o protagonismo que você deve ter na gestão da sua carreira?

É esse o desafio. Não do futuro, mas de agora. E não do RH, mas para todos os profissionais. O novo conceito de aprendizagem é o ’learning agility’, a habilidade do profissional reconhecer que está diante de um dilema inédito e, portanto, assumir que a ‘fórmula de sucesso’ usada até aquele momento não vai funcionar. 

O que fazer num momento como esse? Parar, racionalizar e agir. Rapidamente. Essa habilidade é prima-irmã da versatilidade e da adaptabilidade. A primeira, versatilidade, é o jogo de cintura conseguido pela experiência de trabalhar em ambientes diferentes. A segunda, a adaptabilidade, vem da disposição de estar preparado para jogar o jogo que as peças do tabuleiro apontam. 

Para você ter a capacidade de pivotar a sua carreira, recomendo construir uma base verdadeiramente sólida por meio de muito estudo e prática (entrega de resultados concretos para as empresas onde você trabalha). Primeiro, refiro-me ao estudo técnico: saber fazer bem aquilo a que você se propõe (contador, analista de sistemas, médico). Em segundo lugar, aprender por meio da sua própria experiência e do exemplo de quem realmente já fez. Evite os gurus de palco, estude os cases de grandes produtos, marcas, empresas, executivos. Mais importante: estude os erros e casos de fracasso. Isso ajudará na construção de uma bagagem que capacitará você a ler melhor o ambiente de negócios, entender tendências e se posicionar corretamente. Coloque o que você aprendeu em prática, teste, experimente, aprenda mais e recomece o ciclo.

Portanto, lifelong learning, reskilling, learning agility na veia!

Pra finalizar, você criou recentemente uma aceleradora de pessoas, a Você Está Contratado!. Conte nos um pouco sobre o projeto.

Anos atrás, escrevi meu primeiro livro, Você Está Contratado! onde explico o que, após 20 anos de atuação em RH, entendo que funciona para gestão de carreira e a busca de um novo emprego. Durante esse período, contratei muita gente e também fui candidato em vários processos seletivos. Sei o que funciona e o que não funciona nessa hora. E está tudo lá no meu livro.

Esse livro virou um workshop.

A partir daí, eu e meu sócio, Jederson Beck, estamos criando e divulgando conteúdo que apoia o desenvolvimento de carreiras no mundo corporativo. Eu escrevo para o blog da Revista HSM Management, sou co-host do Kenoby Cast e âncora do programa Transformação Digital da TV Corporativa do Grupo Gestão RH. Atuamos como mentores de profissionais em busca de crescimento profissional e líderes desafiados pelos dilemas da gestão de pessoas e equipes. Semanalmente, entrevistamos executivos de destaque em suas áreas de atuação em nossos webinários disponíveis no canal do YouTube Você Está Contratado!.

E nosso mais recente empreendimento é um reality show que também está disponível no nosso canal no YouTube, o Você Está Contratado! na Pandemia. Decidimos fazer algo para ajudar os milhares de trabalhadores que estão perdendo seus empregos. Escolhemos três profissionais e, compartilhando conhecimento, experiência e método, os ajudamos a buscar uma recolocação em plena quarentena. Com a colaboração de especialistas, cada episódio cobre um tema importante na busca por um emprego novo: marca pessoal, cultura corporativa, autoconhecimento e desenvolvimento, diversidade, pensamento ágil, como se vender para o mercado, empreendedorismo e intraempreendedorismo. Assista! Tenho certeza de que você aprenderá algo novo.

Carlos Henrique Vilela

Cofundador, Head de Curadoria do HackTown / Head de Marketing e Inovação na Leucotron / Head de conteúdo do HackTalks

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7 Comentarios

  1. Claudio Antonio Gusela

    30 de julho de 2020 at 12:46

    Ler entrevistas do Marcelo Nobrega é um hábito indispensável. Muito poucos tem essa união de experiências e a vontade de compartilhar o que aprendeu.

    Responder
  2. jelson ghigonetto

    30 de julho de 2020 at 15:25

    Excelente entrevista. Compartilho totalmente com as idéias expostas.

    Responder
  3. Rodolfo Ribeiro

    30 de julho de 2020 at 15:42

    Obrigado pela generosidade de compartilhar suas histórias Marcelo. Sempre muito ricas de sabedoria. E obrigado pela referência à https://7waves.me/ ;=)

    Responder
    • Eulane porto

      2 de agosto de 2020 at 09:15

      Excelente matéria! Mostra seriedade e experiência de quem vivenciou o seu aprendizado. Compartilho tais ideias e iniciei em 2019 dois negócios pequenos com essa
      Visão. E qie com a pandemia estamos sofrendo mais muito menos qie as
      Empresas similares, justamente porque a ideia é um negócio centrado em
      Pessoas que querem desenvolver um projeto e não está agarrado a um emprego.

      Responder
  4. Eulane porto

    2 de agosto de 2020 at 09:14

    Excelente matéria! Mostra seriedade e experiência de quem vivenciou o seu aprendizado. Compartilho tais ideias e iniciei em 2019 dois negócios pequenos com essa
    Visão. E qie com a pandemia estamos sofrendo mais muito menos qie as
    Empresas similares, justamente porque a ideia é um negócio centrado em
    Pessoas que querem desenvolver um projeto e não está agarrado a um emprego.

    Responder
  5. Ariane Fonseca Vieira

    2 de agosto de 2020 at 11:11

    Excelente entrevista! A parte que mais me chamou a atenção e que as empresas têm tido maior dificuldade é
    “ necessidade da pessoalização e personalização da gestão de pessoas. Fazer gestão como se todos fossemos iguais não funciona mais.”
    Os profissionais que não tiverem esta clareza não conseguirão acompanhar as necessidades do negócio.
    Parabéns pelo conteúdo!!

    Responder
  6. Alexandre Marinho

    3 de agosto de 2020 at 11:59

    Sensacional ! Ótimas reflexões sobre possibilidades e oportunidades em RH.

    Responder

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